Деловая сеть Ижевск
Компании:11 908
Товары и услуги:4 652
Статьи и публикации:390
Тендеры и вакансии:74

Как создать команду и заставить людей работать (о тренинге командообразования)

Как создать команду и заставить людей работать (о тренинге командообразования)
29.07.2020
О ложных убеждениях Встречались ли Вам уверенные в себе руководители любого уровня, которые работу с коллективом строят на следующих ложных убеждениях:

1.      Команда создается по одним и тем же принципам, будь то армия, предприятие или подворотня.

2.      Стравливать сотрудников друг с другом не грех - будут присматривать друг за другом и меньше воровать.

3.      Дураки предсказуемы и управляемы, инакомыслящие - опасны.

4.      Нужно поддерживать с сотрудниками личные отношения, как с членами семьи, чтобы держать их на коротком «поводке».

5.      Меньше знают - крепче спят.

6.      Запрет на высказывание собственного мнения и инновационных предложений - «не спорь»!

7.      Поддержание в коллективе эмоционального напряжения.

8.      Ты должен всем нравиться и показывать мне, что ты хоть чем-то занят.

9.      Любой сотрудник легко заменим - «все равно они ничего не делают».

10.  Всем все поровну независимо от результатов работы и соблюдения дисциплины.

11.  Ориентир сотрудников не на максимальную прибыль (чем выше доход приносишь Компании - тем выше твой доход), а на максимальную экономию за мизерную премию.

12.  Самоутверждаться за счет персонала не грех - меньше будут капризничать.

13.  Уважение другого человека иллюзия - все держится на страхе.

14.  Застолья по пятницам сплачивают коллектив, а кто не с нами - тот против нас.

15.  Хороший сотрудник тот, кто демонстрирует мне свою преданность. Если кто-то занят только работой - непонятно, что у него в голове?

16.  Грубость и ложь тоже не грех - пусть «зверьки» знают свое место.

17.  Замалчивание конфликтов - «лишь бы не вышло на поверхность».

Почему ложные убеждения не работают

     Не одно из этих убеждений не приводит к ожидаемому результату:

 - руководителя презирают за его непоследовательность,

 - количество конфликтов и краж растет,

 - процветают правила «где бы ни работать - лишь бы не работать», «для чего говорить правду, если начальник «покупается» на любую ложь» и «если от меня что-то скрывают - значит, есть, что скрывать»,

 - поддержание иллюзии работы «пока вы делаете вид, что платите нам зарплату - мы будем делать вид, что работаем», «не высовывайся» и «все начальники сами знаете кто...».

 - а латентные (скрытые) конфликты вообще способны разрушить любой коллектив.

Терминаторный менеджмент

     Все это симптомы терминаторного менеджмента и, по мнению западных социологов, именно эта форма менеджмента в текущем веке будет процветать в нашей стране. Согласитесь, обидно оправдывать такие прогнозы. А Вам ...? Кто такой терминаторный менеджер? Это руководитель, которым движет не мотивация на успех, а страх потерять бизнес или работу. Как Вы понимаете, эффективных сотрудников в команде терминаторного менеджера нет, а если они там случайно появляются, их немедленно «выживают» из коллектива, потому что «кругом враги». Доходы снижаются и страх потерять бизнес растет. Такой вот «День сурка» или «бег в колесе».  Все как в библейском стихе: «Боящийся в страхе не совершен в любви». Перед теми, кто не хочет застревать в одном дне, встает вечный вопрос -

«Что делать»?

     Команду строят на двух главных принципах:

 - каждый сотрудник отвечает за результат работы команды.

 -  каждый сотрудник хочет сделать все возможное для того, чтобы команда достигла общей цели.

Согласитесь - все просто.

Как этого добиться?

     Лично я предпочитаю командообразование, которое предложил немецкий психолог Клаус Фопель. Условно разделим схему работы на 7 этапов и получим следующее:

1 этап - Определяем изменения, которые происходят в коллективе. Необходимо выявить проблемы, которые возникают во взаимоотношениях сотрудников, и включить в коллектив тех из них, кто чувствует себя отверженным. Изучаем:

 - из чего состоит доверие, насколько глубоко оно развито и какие скрытые возможности имеет;

 - из чего состоит власть и влияние в коллективе.

Выявляем историю коллектива и его лидера

2 этап - Нормализуем взаимоотношения. Сотрудников учат самораскрытию и свободному выражению симпатий. Анализируют их удовлетворенность и неудовлетворенность работой в коллективе, гласные и негласные коллективные правила. Продолжаем изучать внутреннюю обстановку. Сотрудников обучают взаимодействию, исследуют их отношение:

 - к профессии и работе,

 - к желаемой и возможной карьере.

Определяем индивидуальный стиль работы.

3 этап - Организуем работу коллектива. Определяем способы работы коллектива и разнообразие отношений к коллегам, с которыми необходимо сотрудничать в процессе работы. Анализируем стиль руководства коллективом и причины:

 - спада продуктивности, бойкота или апатии,

 -  увеличения враждебности или жалоб,

 - нечеткого представления о действиях в конкретный момент и неправильного понимания решений,

 - отсутствия активности и инициативы,

 - зависимости от руководителя или негативного к нему отношения.

4 этап - Готовимся к изменениям в составе или руководстве коллектива.  На этом этапе изучаем реакции сотрудников на возникающие проблемы и обучаем их расставлять приоритеты. Исследуем ценности организации для того, чтобы повысить увлеченность и энтузиазм, уверенность и чувство безопасности. Также исследуем степень вовлечения сотрудников в коллектив.

5 этап - Коллектив как система результативных взаимоотношений. Определяем притязания на власть в необычной ситуации и неофициальные связи сотрудников; повышаем работоспособность. Восстанавливаем корректность, верность компании и склонность руководителя не примыкать ни к одной из борющихся сторон, поддерживая  коллектив в целом.

6 этап - Четкое распределение и уяснение каждым сотрудником своих обязанностей в случаях:

 - реорганизации и формирования нового коллектива,

 - изменения обязанностей или нарастания конфликтов,

 - отсутствия четких указаний в работе или обсуждений с руководителем.

При этом исследуем причины тайной политики союзов и анализируем работу каждого сотрудника в отдельности.

7 этап - Уступки ради достижения цели. Сотрудников совместно обучают соотносить свои желания с общей целью коллектива, отказываясь от псевдорешений. Вырабатываем навык принятия решений; раскрываем конфликты, избегая ссор и учитывая мнения других людей. Сотрудники учатся выражать признательность и благодарность чужим заслугам; получать помощь от коллег в профессиональном развитии.

     Если Вы заказываете эту работу у профессионального тренера, то по времени отработка каждого этапа займет не более 9-ти часов. Исключение составляет 6-й этап - здесь понадобится до 3-х часов на работу с каждым сотрудником. Если руководитель не участвует в этой работе - тренинг неэффективен и даже вреден, т.к. «низы уже не хотят жить по-старому, а верхи еще не умеют управлять по-новому».  Такие активные формы отдыха, как веревочный курс, выездной тим-билдинг и т.п. мероприятия являются великолепным дополнением к работе по командообразованию, но проблемы коллектива сами по себе не решают.

Лариса Дубовикова -

дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала.

http://dubovikovalara.ru/novosti, https://vk.com/id105296712, e-mail: 89991897470@mail.ru, тел.: 8 999 189 74 70

посмотреть все (10)

Другие статьи и публикации компании:

Если быть до конца честной, начала писать эту статью только потому, что получила домашнее задание от обучающего проекта «Одна семья». Действительно, навык самопрезентации чрезвычайно важен и полезен
29.07.2020
Как найти правильную для себя цель в условиях нового финансового кризиса? Снова предлагаю обратиться к опыту немецкого психолога Клауса Фопель. Наши цели возникают в подсознании и не осознаются нами
29.07.2020
Возможно, Вы заботливый, нежный и любящий руководитель, но сделать работу команды результативной у Вас все равно почему-то не получается?
23.08.2020
- Вы решили расширить штат Компании? - Хотите найти эффективных сотрудников? - Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?
29.07.2020
Менеджмент персонала для HR « ... цель не может быть задана сверху. Нужен механизм, когда сотрудники будут участвовать в выработке ... основополагающих целей». Ренсис Лайкерт
29.07.2020
Надоел огромный наплыв коучей и спикеров, тренеров и ведущих семинаров, не компетентных ни в своей работе, ни в Вашем бизнесе? Раздражает пустая болтовня?
29.07.2020

Статьи и публикации других компаний:

18 апреля 2013г. в здании Правительства УР состоялся круглый стол по вопросам массового обучения населения финансовой грамотности. Основной упор был сделан на молодёжную среду.
07.05.2013
АНО “Центр финансовой грамотности” при поддержке Министерства по делам молодежи УР реализует Республиканскую практико-ориентированную образовательную программу “Дни финансовой грамотности”
15.02.2013
С 25 марта по 10 апреля 2013 года «Центр финансовой грамотности» при поддержке Министерства по делам молодежи Удмуртии реализует Республиканскую практико-ориентированную программу, в рамках которой
09.04.2013
Что такое билборд?
19.04.2018
Вывод налогового органа о получении заявителем необоснованной налоговой выгоды является необоснованным.
10.12.2012
Спикеры-практики, среди которых были: предприниматели и инвесторы, юристы и управляющие капиталом, поделились с участниками полезной информацией о современных возможностях инвестиций в действующий биз
24.12.2012
Информация о продавце
Дубовикова Лариса Геннадьевна Дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала http://dubovikovalara. ru; https://vk. com/id105296712, e-mail: 89991897470@mail. ru
×